管理職の研修２
長～いですが、ブログですので興味のある方だけお読みください！
＜リーダーに望むこと・アドバイス 小方功＞
1．社交性を身に付ける
まずは、リーダーとしての社交性を大切にしてください。
一般社員と違い、多方面へ情報を発信・受信しなければいい仕事はできません。
ここでいう社交性というのは、決して宴会のことだけではありません。
立ち話、ランチ、何でもいいので、自分なりの努力で人とのコミュニケーションをとってください。
情報源が会議だけといった状況は、望ましくありません。バランスよく良好な人間関係を構築し、会議や正式な報告だけでは拾いきれない情報を自分なりの方法でキャッチすることが大切です。
また、「生意気」と「失礼」の違いをよく理解し、社交性を高めていってください。
2．人徳を備える
部下から尊敬されているのだろうか？
相手にされていないのではないか？
部長から任命はされたけど、支持されていないのではないだろうか？
と、リーダーは悩むものです。
肩書きはある日突然付加しますが、リーダーとしての技量や人格は徐々に変化していきます。
どうすれば尊敬されるのか？
これは難しい課題で、簡単なアドバイスで実現するのは不可能です。
しかし、尊敬も軽蔑も仕事以外の時間（宴会の時、喫煙所での会話、立ち話、ランチの時など）に生まれるケースが多いということには、留意すべきです。
仕事以外の時間はリラックスしている時であり、油断している時でもあります。
下品な会話、異性に関する差別発言、お世辞にも価値観が高いと思えない話題、断言的にチームメイトや他の人を否定する発言などには注意しましょう。
そんな業務時間外まで、気を遣わなくてはいけないのか？
と思う人もいるかも知れませんが、その時間の会話に気を付けることは、「チームメイトに軽蔑される」ことよりよっぽどマシなはずです。チームリーダーとして、そのぐらいは知っておくべきことです。
誰でも、一緒に仕事をする仲間にバランス感覚と良質な価値観を望むのは当然です。
3．信頼関係を築く
目が合った瞬間、ふっと笑みを浮かべてくる相手には、人は好かれていると感じるものです。
人は好いてくれている人を支持します。
逆に、嫌ってくる人を支持しろと言われても無理があるでしょう。
口に出さないまでも心で否定している場合、（朝から晩まで一緒に居るわけですから）必ず心は伝わります。
誰かを嫌った場合、殆ど回りの人はそれに気が付いています。
気付かれないと思っているのは自分だけでしょう。
そしてそのような心が相手に伝われば、貴重な仲間を失うことにもなりかねません。
4．会話力を磨く
会話力は、ビジネスにおいて圧倒的に重要な要素です。
会話においては、相手がシンパシーを感じてくれるような聞き上手になることが大切です。
会話力の研修などを通じて、積極的にスキルに磨きをかける努力を行いましょう。
例えば、次のようなスキルです。
・７：３で聞く チームメイトとの会話では、聞き手に回るスタンスを持つ。
・間を作る 相手に考える時間を与える。
・話題のマーケットイン 自分の話をするのではなく、相手が話したいことをくみ取る。
5．チームメイトの可能性を最大限に引き出す
人材の可能性を最大限に引き出すというのは、ラクーンの重要な社風の１つです。
「社員になれそうなアルバイトは居ますか？」→「いや、居ませんね」
こんな会話には問題を感じます。
私から見ると、そのバイトはあなたの下に付いたから可能性を伸ばすチャンスを得られないでいるのでは？と感じます。
どんな仕事をどういう風に頼むのか、どんな方法で取り組むのか、この点をちゃんと見せてあげることによって、人のパフォーマンスは劇的に変わります。
我々はリーダーとして、「人材の育て名人」にならなくてはいけないのです。
チームメイトを大切にし、なんとしても育てるのだという意志を強く持ち、長所と短所を正確に把握し、それぞれの個性を見極めていく努力を怠ってはいけません。
「陰口を言わない」ことは会社の義務ですが、管理職になると、上司とチームメイトの短所についても話し合う必要が出てきます。
これはあくまでも、上記の目的に基づくものであることを忘れないようにしましょう。
6．叱るのではなくアドバイスをする
チームメイトの叱り方は大きな課題で、これを間違ったため退職に至った人もいるのではないではないかと思えるぐらいです。（確認はしていませんが…）
基本的にはチームメイトを叱るのは部門長の仕事であって、チームリーダーには求めません。
ただ、参考までに私の考えを示しておくと…
人を叱る場合、やり方を間違うと反感を買う可能性もあります。
もちろん反感を持つ人が悪いのですが、結果としてそうなってしまうということです。
反感を得たかったわけではないのであれば、それは不本意な結論ということになります。
「反省を促す」ような叱り方を時々見受けますが、これは効果があるのかどうか疑問です。
基本的にはワザと間違いを犯す人はいないので、間違いを犯す人は、
１：間違いだという認識が無い。
２：間違いなのは分かっているがどうしたら改善できるのか本人も分からなくて困っている。
このどちらかです。それをひたすら叱っても、改善する筈はないのです。
もちろん、反省の色が全く無いとしたらとても問題なことだとは思いますが、本来ほしいのは「改善」という結果であって、反省がほしいのではないはずです。
ぐりぐりと穴を開けるように叱っているケースすらありますが、「パンッ」と叩くように叱って、さっぱりとした方がいいです。
また、個性と性格を分析してよき理解者になってあげることがとても重要です。
人の性格は簡単に変えられるものではありません。
例えば、数字に強いけど、現場感覚が足りない人が居たとします。
その人にそのことを責め立てても、本人は不快に感じるだけです。
逆に数字に強いという評価を与えると、みんなが彼に数字を聞くようになり、また、結果的に本人もその部分を伸ばして自信を得ます。
そして良質な自信を得ると不思議と能力全体が増し、結果として苦手だった現場感覚も得られた…といったこともよくあることです。
リーダーは問題に関して一緒に悩んであげるというスタンスで、チームメイトの強みを伸ばすことに重点を置いてください。
と、ここまでが心がけとなります。
次回以降は実践編です。
